这个故事随着出版家阿尔伯特·哈伯德的名篇《把信送给加西亚》而广泛地流传，最近又在中国被热炒了一阵。阿尔伯特·哈伯德说过：“文明，就是充满渴望地寻找这种人才的漫长过程。”在这位百年前的“资本家”的眼里，企业想要成功，就是要寻找这样的员工：充满着主动性、责任感和忠诚。

　　百年之后的很多企业，也在寻找这样的员工。他们找到了吗？有的有，有的没有。

　　我们的问题是，为什么有的企业能找到“把信带给加西亚”的人， 有的却不能？你凭什么去找到这样的员工？你在寻找这样的人，但是你想过你为他创造了一个好的环境了吗？你靠什么去留住他，仅仅是员工的“自动自发”吗？

　　安德鲁·罗文是一个军人，他秉持的是一个军人的天职——不要问为什么，而是服从命令，然后去完成它。但是这一套对现代企业却未必是行的通的，老板不是一个高高在上的“总统”，员工也并非是什么事情都要服从的士兵。市场营销上常讲“为客户创造价值”，员工与老板，员工与公司之间何尝不是如此呢？良好的雇佣关系，正是在相互创造价值！

　　什么样的公司才能找到“把信带给加西亚的人”？

　　有些公司老是在埋怨员工不安心工作，这山望着那山高，抱怨薪水，抱怨福利，频繁地跳槽。不是吗？招聘的信息总是包围着员工——口头的、报纸的、猎头的、51JOB的，使他们起码会对其他职位多瞄上几眼。

　　是的，那种你在年轻时进入一家公司工作，然后一直干到退休的时代已经一去不复返了。员工已经不满足于做一个机器零件——他们更希望成为做出贡献的参与者，员工也不会光听老板是怎么讲的——他们更在乎老板是怎么做的。

　　哈伯德在他另外一本书《自动自发》里，告诉了读者一个“老板定律”：

　　第一条：老板永远是对的；

　　第二条：当老板不对时，请参照第一条。

　　这是一种典型的愚忠，就好比古代只有丈夫可以休妻，妻子却不能提出离婚是同一个道理。

　　优秀的公司，是用“待人如待己”的黄金法则去对待员工的，须知员工才是一家公司真正宝贵的财产，在要求员工忠诚于公司的同时，自己有没有反省过，如何去做一个最佳的雇主呢？

　　很多公司老板时常批评员工“缺乏主动性”，他们说“我的员工就靠我来做决定、拿主意”，或者说“他们要么不会做，要么不愿意主动提出建议或展开工作，必须要监督他们才行。”然而一些研究发现，多数情况下，员工的主动性正是取决于管理层的表现。如果管理层从上到下都鼓励员工的主动性，他们就会主动。许多老板或者高层管理者公开或者不经意地批评员工缺乏主动性，他们实际上自己就是在压制这种主动性。他们拒绝员工的建议，认为员工不懂这个，不懂那个，顽固地坚持自己的一套，这就明确地传达了一种信息：“我们来想，你来做。”

　　并且，更糟糕的是很多公司都有这样的事情发生：承诺加薪或者提高福利——却从来都没有兑现过，暗示晋升、得到嘉奖——却不知为何从未实现。永远不要忘记，如果公司不能以诚待人，想得到员工的忠诚几乎是不可能的。

　　人才流失率高的公司的企业文化总是霸道、专制和缺乏人情味的，他们要求员工压缩开支，管理层却依然花钱如流水；他们要求员工忠诚，却从未忠实过自己对员工的承诺。

　　而优秀的企业却刚好相反，MARY KAY，她用了马太福音中的一句话作为她——同时也是她创办的企业——的黄金法则：“你们愿意别人怎样待你们，你们也要怎样待别人。”这位伟大的女性正是用这样的法则来管理她的企业，并且付诸实践。当看到玫琳凯公司那些狂热的员工，那些带着玫琳凯别针而备感自豪的美容顾问的时候，我们知道，这位伟大的女性正是用这样的“黄金法则”找到了“把信送给加西亚的人”。